Une gestion prévisionnelle
des ressources humaines plus dynamique

Les objectifs

Les travaux ministériels en matière de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) ont été développés autour de trois axes : une analyse prospective de l’évolution des missions, un outil ministériel de connaissance des effectifs (SYSIFE) et le repérage des métiers impactés par les évolutions (42 métiers identifiés).

§ La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) mobilise particulièrement le Minéfi. Les analyses prospectives menées, notamment au sein de chaque direction, ont confirmé une importante évolution des besoins en qualifications et en compétences, due en particulier au développement des technologies nouvelles et à l’augmentation des départs en retraite [1] .

§ La GPEEC doit permettre de mieux repérer, gérer et promouvoir les compétences clés. A ce titre, la connaissance fine des métiers et de leurs perspectives d’évolution doit inspirer la politique de gestion des personnels, dans toutes ses dimensions et notamment, le recrutement, la formation et la promotion.

Le dispositif

r Poursuivre le repyramidage catégoriel

Si les analyses de GPEEC ne conduisent pas à identifier de rupture majeure dans les compétences attendues des agents, le processus de modernisation du ministère, qu’il se traduise par des réorganisations de structures et d’organisation ou de méthodes de travail, renforce de façon significative le processus de technicité des métiers.

Le ministère mettra à profit le nouveau dispositif du ratio promus/promouvables pour poursuivre la mise en oeuvre de sa politique de repyramidage progressif des emplois et de reconnaissance de l’élévation des compétences.

Un plan exceptionnel de promotion sera mis en œuvre sur la période 2006-2008 :

- environ 11 500 promotions intra-catégorielles en 2006, les contingents 2007 et 2008 seront arrêtés ultérieurement ;

- 4 000 promotions de C en B sur les 3 ans ;

- 1 600 promotions de B en A sur les 3 ans.

r La mise en place d’un répertoire des métiers ministériels

En 2007, la création d’un répertoire des métiers sera entamée sur la base des travaux effectués en 2006, pour le répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME).

L’objectif est de construire un document transversal qui devra principalement :

- identifier les principaux emplois type ;

- définir les fonctions et les activités correspondantes

- préciser les compétences et, le cas échéant, le type d‘expérience, requis ;

- évaluer la ressource nécessaire, à court, moyen et long termes.

Dans ce cadre, les premières études seront conduites d’ici 2008 en privilégiant les métiers émergents, les métiers en évolution et certains « coeurs de métier ».

r L’intégration de la dimension « métiers/compétences » dans les SIRH

La dynamisation de la gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs reposera également sur la modernisation des systèmes d’information des ressources humaines (SIRH).

La dimension « métiers/compétences » constituera un module à part entière des nouveaux SIRH déployés dans les directions. Ils permettront d’améliorer la connaissance des besoins par métiers, tant en termes quantitatif que qualitatif, avec une gestion prévisionnelle qui dépassera la simple présentation des effectifs par catégorie ou par corps.

Cette amélioration des modes de gestion des ressources humaines apparaît cruciale dans le contexte à venir de poursuite des réductions d’effectifs et d’augmentation significatif des départs en retraite. La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) permettra de nourrir le dialogue de gestion avec chaque direction et au sein de chacune d’entre elles, afin d’optimiser l’allocation des ressources dans le respect des plafonds d’emplois et de la masse salariale.

r Adapter les dispositifs d’évaluation

La GPEEC comporte également une dimension individualisée qui passe par les dispositifs d’évaluation : détection des compétences, prise en compte de la performance individuelle, ouverture d’opportunités, etc.

Les dispositifs d’évaluation individuelle devront évoluer, tant à la lumière des campagnes qui ont suivi la réforme de 2002 que des évolutions que pourrait connaître à court terme la notation.

Par ailleurs, la mise en place progressive de l’entretien de carrière ajoutera une dimension importante à la relation entre l’agent et l’administration qui l’emploie.