L’instauration d’un lien entre résultats et rémunération

Les objectifs

La recherche de la performance ne doit pas constituer une différence culturelle entre l’Etat et l’entreprise. C’est dans cet objectif que s’inscrivent le système d’intéressement aux résultats ainsi que la rémunération à la performance pour les cadres supérieurs et dirigeants, deux dispositifs mis en place ou renforcés au Minéfi à partir de 2006.

Le dispositif

r Un intéressement collectif adossé à la réalisation d’objectifs de performance

Une prime identique pour tous les agents d’une même direction

Tous les cadres et les agents du ministère peuvent bénéficier à compter de l’année 2006, d’une prime dont le montant varie en fonction de la réalisation d’objectifs chiffrés de performance annuellement fixés à leur direction [1].

L’inspection générale des Finances a analysé et évalué en 2006, le risque qui pèse sur la fiabilité du résultat de chacun des indicateurs donnant lieu à intéressement. Au total, plus de 170 indicateurs ont été audités, pour les directions à réseau comme pour les directions d’administration centrale.

Les primes attribuées en année N varient en fonction des résultats de l’année N-1.

Chaque direction à réseau a ainsi déterminé pour la période 2006-2008 douze indicateurs d’intéressement (cinq indicateurs pour les directions ou services d’administration centrale) ; ils concernent des fonctions clés de leur mission et comportent des éléments de qualité de service. L’objectif annuel de chaque indicateur a été négocié pour ces trois années.

La prime collective d’intéressement s’élève au maximum à 150 € par agent et par an. Elle n’est pas versée si huit objectifs au moins sur douze n’ont pas été atteints ; au-delà, son montant est corrélé au nombre d’objectifs réalisés.

r Les résultats sont annuellement certifiés par l’inspection générale des Finances

Cet avis concerne uniquement le cas où une question nouvelle, susceptible de remettre en cause la fiabilité des résultats, serait apparue en cours d’année. Dans ce cas, l’inspection générale des Finances certifie les résultats pour l’année en cours, mais assortit cette décision de préconisations en vue de fiabiliser l’indicateur pour l’année suivante.

Un niveau de risque a été attribué par l’Inspection générale des Finances à chaque indicateur d’intéressement : risque maîtrisé (les pratiques sont encadrées par la procédure les systèmes d’information et il n’y a pas de marge de manœuvre dans la façon de renseigner l’indicateur), risque modéré (les pratiques ou la méthode de mesure peuvent altérer la fiabilité du résultat, toutefois le risque apparaît modéré en raison notamment des contrôles internes), risque sensible (les pratiques ou la méthode de mesure peuvent altérer la fiabilité du résultat, en raison notamment du faible encadrement des pratiques et de l’insuffisance du contrôle interne) et indicateur non certifiable (le risque de non-fiabilité du résultat de l’indicateur est très élevé, ce qui empêche la certification).

Les résultats des objectifs sur lesquels repose l’intéressement collectif des directions sont certifiés chaque année par l’inspection générale des Finances qui a défini, à cet effet, une nouvelle méthode de certification des indicateurs.

Cette procédure garantit la fiabilité des résultats fournis par chaque direction ; elle s’appuie sur quatre principes :

· la « documentation » préalable des indicateurs (définition précise des modes de calcul, de leur champ, des modalités de collecte, d’agrégation et d’archivage des données) ;

· l’analyse préalable des indicateurs, de façon à éviter que ne soit retenu un indicateur qui ne présente pas des garanties suffisantes en termes de fiabilité [2];

· la graduation des contrôles sur le résultat des indicateurs au moment de la certification, en fonction du niveau de risque identifié [3] ;

· la mise en place d’un contrôle à deux niveaux, les services d’inspection interne des directions conduisant des audits destinés à vérifier la fiabilité des résultats et l’inspection générale des Finances intervenant, en deuxième niveau, pour valider ces audits et les compléter, le cas échéant, par des travaux de vérification plus précis [4].

Cet avis se fonde principalement sur les résultats des contrôles prescrits au moment de l’analyse préalable, complétés par l’examen des autres éléments du dossier de certification.

Les audits portent sur les indicateurs qui présentent un risque modéré ou sensible de fiabilité.

Lors de la certification annuelle, l’inspection générale des Finances précise, pour chaque indicateur, si les erreurs et les problèmes identifiés sont de nature à remettre en cause la fiabilité des résultats présentés par les directions [5] . Trois types d’avis peuvent être émis : la certification, la certification sous réserve pour l’année suivante [6] ou l’absence de certification des résultats.

Le Minéfi avait introduit, à partir de 2004, la rémunération à la performance de l’encadrement dirigeant (titulaires d’emplois de direction - directeurs de projet, sousdirecteurs, directeurs adjoints et chefs de service). Les 140 cadres concernés ont, depuis cette date, bénéficié d’un dispositif de bonus annuel, réversible d’une année sur l’autre, fixé en fonction de l’appréciation portée sur leur activité.

r Une rémunération à la performance pour l’encadrement supérieur et dirigeant

A compter de 2006, le dispositif de rémunération à la performance des cadres supérieurs et dirigeants d’administration centrale est renforcé et professionnalisé [7].

La rémunération se décompose désormais en deux parties : une part fixe, par échelon, groupe d’échelons et fonctions exercées, versée par mensualités égales tout au long de l’année ; une part variable, versée en une seule fois sous forme de bonus et déterminée chaque année au vu d’une évaluation individuelle d’activité. La procédure de détermination du bonus qui sera appliquée à partir de 2007, reposera sur l’évaluation des résultats obtenus au regard des objectifs précis qui auront été fixés à chacun des cadres supérieurs et dirigeants en début d’année.

Ce régime de rémunération relève de la même philosophie que celui défini par le décret du 11 août 2006 portant attribution d’une indemnité de performance en faveur des directeurs d’administration centrale.

r Évolution de la prime collective d’intéressement

Nombre d’objectifs atteints	Moins de 8	8	9 à 10	11 à 12
Montant de la prime d’intéressement	0€	100€	120€	150€